Parità di genere nelle retribuzioni, cosa prevede per la scuola il decreto attuativo della Direttiva europea?

La parità di retribuzione tra uomini e donne nel mondo del lavoro è ben lungi dall’essere raggiunta, specialmente nel settore privato. Come chiarito nella prima puntata di questo approfondimento, l’Unione Europea ha emanato una direttiva sulla trasparenza retributiva ((UE) 2023/970), puntando sull’equità e sulla chiarezza e differenziazione nella definizione delle retribuzioni da parte delle varie organizzazioni e soggetti economici. Tale Direttiva deve essere recepita dall’Italia, che il 5 febbraio 2026 ha approvato in Consiglio dei Ministri lo schema di decreto legislativo necessario al recepimento.

Tale schema prevede, all’art. 3, l’elenco delle definizioni che chiariscono i contorni della problematica che si intende affrontare in uno spirito di giustizia e pari opportunità e non discriminazione di genere. Fra le definizioni troviamo quelle di “retribuzione”, “divario retributivo di genere”, “divario retributivo mediano di genere”, “lavoro di pari valore”, “discriminazione diretta” e “indiretta”, “rappresentanti dei lavoratori (RSU-RSA – rappresentanti territoriali delle organizzazioni sindacali firmatarie del CCNL), etc…, mentre all’art. 4 vengono chiariti i concetti di “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”.

I punti chiave della direttiva, ripresi dallo schema di decreto approvato dal governo, sono:

• Accesso all’informazione: I lavoratori avranno diritto di conoscere, divisi per genere, i livelli retributivi medi dei colleghi che svolgono la stessa mansione o lavoro di pari valore.
• Trasparenza pre-assunzione: I datori di lavoro dovranno comunicare negli annunci e comunque prima della effettuazione del colloquio utile alla assunzione, lo scarto salariale iniziale esistente. (Art. 5 dello schema di Decreto)
• Divieto di indagine: Non si potranno chiedere ai candidati al ruolo, o posizione occupazionale messa a bando, la loro attuale o passata retribuzione utile ad indirizzare e condizionare la propria offerta.
• Reportistica: Le aziende o datori di lavoro di grandi dimensione (almeno 100 dipendenti) dovranno redigere report periodici sul divario retributivo, e intervenire per giustificarlo, se supera il 5%. 

Il datore di lavoro e le parti sociali dovranno utilizzare per la valutazione, il confronto sul valore del lavoro e la definizione del relativo livello retributivo, criteri oggettivi che prevedano competenze, impegno, responsabilità, condizioni di lavoro, e ogni altro elemento che faccia riferimento esclusivamente a criteri strettamente pertinenti al lavoro: posizione, ruolo (posizione specifica) e funzione rispetto all’organizzazione ed alle finalità della stessa.

Sulla base delle disposizioni previste dalla Direttiva, e dei principi sopra richiamati, il datore di lavoro, sia pubblico che privato, dovrà garantire:

1. La trasparenza sin dalla fase pre-assuntiva;
2. Preoccuparsi di inserire informazioni neutre e obbiettive sulla retribuzione e titoli professionali richiesti, nel pubblicare gli annunci di lavoro;
3. Astenersi dall’indagare sulle precedenti condizioni stipendiali di quanti si candidano alla posizione occupazionale proposta
4. Garantire l’accessibilità alle informazioni in merito al livello retributivo individuale e ai livelli retributivi medi, ripartiti per sesso e categorie tra loro equiparabili.
5. Adempiere, da giugno 2027, all’obbligo di fornire report dettagliati relativi al “gender pay gap” con specificazione delle diverse componenti retributive; il datore di lavoro di maggiore dimensione per numero di occupati (oltre 100 dipendenti)
6. Giustificare sulla base di fattori oggettivi e neutri, dal punto di vista del genere, se dovesse emergere un divario retributivo di genere superiore al 5%. Nell’impossibilità di giustificazione dovrà porvi rimedio anche attraverso la collaborazione delle parti sociali o l’Ispettorato del Lavoro pena l’irrogazione di sanzioni specifiche e con inversione dell’onere della prova a carico dell’azienda. 

È fatto obbligo agli Stati membri, nella predisposizione degli atti normativi, prevedere  opportuni strumenti giuridici di tutela e salvaguardia (art. 12 e 13 schema di Decreto) per consentire, ai lavoratori che dovessero ritenersi lesi nel diritto al pari trattamento retributivo, l’acceso a procedure giudiziarie finalizzate al riconoscimento del diritto (prevista l’applicazione dell’art. 41 del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo n. 98 de 11 aprile 2006).

La direttiva ed il D. Lgs. di adozione della stessa, in fase di approvazione definitiva, sarà applicata a tutti i settori produttivi pubblici e privati (schema di D. Lgs art. 2 – Ambito di applicazione) pertanto anche alle istituzioni scolastiche.

Per tale motivo si profilano nuovi adempimenti per il Dirigente scolastico e la struttura amministrativa dell’Istituto diretto.

In ogni caso il diritto alla trasparenza delle retribuzioni non è automatico, ma si attiva solamente su richiesta del lavoratore o del rappresentante di categoria.

Infatti sulla base di quanto previsto dall’art. 7 della Direttiva, e dello schema di Decreto, i rappresentanti dei lavoratori hanno la facoltà di chiedere, per conto dei soggetti rappresentati, informazioni scritte sui livelli medi, ed individuali, retributivi categorizzati per genere. Informazioni che ad oggi sono riservate al lavoratore.

2. Continua.