Parità di genere nelle retribuzioni, un problema annoso ma in continua evoluzione (che tocca anche la scuola)
La differenza di trattamento economico tra donne e uomini nel mondo del lavoro resta sotto i riflettori. Un tema che riguarda il settore privato ma – in misura minore – anche quello pubblico, istruzione compresa. L’Unione Europea ha promulgato una Direttiva sull’argomento, che l’Italia deve ancora recepire. Sull’argomento pubblichiamo un approfondimento in tre puntate, a firma del professor Egidio Pagano, già dirigente scolastico, nonché presidente provinciale dell’Associazione Nazionale Presidi di Catania.
Oramai da troppi anni vengono versati fiumi di inchiostro ed effettuati dibattiti, più o meno accalorati e ragionati, su quello che i tecnici definiscono Gender Pay Gap e che i molti conoscono come “differenza retribuiva tra uomini e donne”. Tante sono state, nel tempo, le valutazioni sia sociologiche che economiche allo scopo di sensibilizzare e far comprendere la a-storicità di tale situazione e la necessità di porvi rimedio. É un fenomeno che, pur presentandosi come fatto economico (differenza retributiva in busta paga), sottende più ampie dinamiche sistemiche di carattere sociale e strutturale la cui soluzione risulta complessa e difficile da rimuovere.
Le diverse analisi, più o meno attente, provano a farne risalire le cause ai seguenti motivi: le donne sono spesso impegnate in settori meno remunerati (cura, istruzione, servizi, ritenuti socialmente meno importanti), mentre gli uomini prevalgono nei settori STEM e finanziari che rappresentano settori ritenuti a maggior valore sociale. Ciò limita indubbiamente le pur legittime aspirazioni di crescita professionale impedendo loro non solo di raggiungere posizioni apicali e/o dirigenziali appaganti, ma anche l’impossibilità ad avere salari più remunerativi. Sono sempre le donne, nonostante le pallide riforme che da qualche anno si approvano, che hanno “l’obbligo” di conciliare i tempi della vita privata e familiare con quella lavorativa tanto da far registrare tra le donne la maggiore diffusione del Part-time (che spesso è involontario) a differenza di quello maschile che invece assume carattere volontario spinto dalla ricerca della maggiore affermazione professionale nel mercato del lavoro.
Ed è nella nostra (nuova?) Europa, spesso screditata e svalutata, che si prova a trovare una via per ridurre il gap, almeno inizialmente retributivo, tra uomo e donna. Infatti attraverso una Direttiva europea del 2023, imperniata sulla trasparenza retributiva, si prova ad introdurre un cambiamento rivoluzionario nel mondo del lavoro, puntando sull’equità e sulla chiarezza e differenziazione nella definizione delle retribuzioni da parte delle varie organizzazioni e soggetti economici.
Ma nonostante la direttiva UE del 2023, e qualche progresso normativo nei Paesi aderenti, il divario continua a persistere ed il valore medio del Gender Pay Gap si attesta intorno al 13%, con variazioni significative tra i vari Paesi.
In Italia, mentre nel settore pubblico il divario è contenuto, nel settore privato la forbice del divario è sensibilmente ampia, soprattutto quando si considera il reddito annuo complessivo anziché la paga oraria. Ciò in quanto al reddito base si aggiungono, per alcuni, una serie di elementi che spesso sono abbondantemente superiori alla retribuzione considerata nelle sue vare componenti contrattuali.
Infatti la direttiva, con quanto previsto nell’art 4, ha l’obiettivo di intervenire non solo sulla misurazione puntuale del divario ma anche su un rinnovato livello di rapporti e relazioni tra datori di lavoro (aziende, ed Enti pubblici e privati) e le rappresentanze sindacali. Nella speranza che ciò possa consentire loro di qualificarne sia il ruolo che le funzioni, evitando che diventino solo nuove rivendicazioni, per una progettazione salariale e soprattutto realizzazione di un miglior livello di trasparenza retributiva all’interno delle organizzazioni economiche e produttive sia pubbliche che private.
A tal proposito in data 5 febbraio 2026 è stato registrato il primo “sì”, del nostro Consiglio dei Ministri, allo schema di decreto legislativo necessario al recepimento della direttiva europea (UE) 2023/970 (oggetto del prossimo approche il Parlamento europeo, in accordo con il Consiglio dell’UE, ha emanato in data 10 maggio 2023 attraverso la procedura legislativa ordinaria.
Di conseguenza, gli stati membri, in considerazione delle norme vigenti sono invitati ad adottare tutte le misure necessarie per garantire che i datori di lavoro predispongano sistemi retributivi che assicurino la parità di retribuzione. Se necessario anche attraverso l’utilizzo di strumenti e/o metodologie che permettano agli stessi, congiuntamente alle parti sociali, di istituire e utilizzare facilmente sistemi di valutazione, classificazione e retribuzione delle posizioni professionali neutre rispetto al genere del dipendente. Con l’obiettivo di eliminazione di qualsiasi discriminazione retributiva, diretta e indiretta, fondata sul sesso.
La Direttiva europea, attraverso la definizione dei principi minimi, mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o almeno per lavori di pari valore. Le finalità sono quelle del rafforzamento e realizzazione della parità salariale attraverso i meccanismi applicativi previsti nella definizione della trasparenza retributiva. Con l’auspicio che questa possa rappresentare l’avvio di un percorso che, entro il 7 giugno 2026 (data ultima per il recepimento definitivo della direttiva da parte degli Stati) conduca ad una maggiore sensibilità per una parità complessiva, non nominale ma effettiva e sostanziale.
1. Continua.