Home Personale Permesso per lutto, ecco quando si possono utilizzare i tre giorni

Permesso per lutto, ecco quando si possono utilizzare i tre giorni

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Anche quest’anno niente rinnovo contratto scuola. Pertanto, la normativa relativa ai permessi retribuiti scuola resta invariata.

Ne consegue che nulla cambia per i permessi per lutto, e, per rispondere ad un nostro lettore, proviamo a riportare i punti chiave della normativa sul tema.

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Permessi retribuiti scuola: la normativa

Prima di tutto evidenziamo quello che è riportato nel CCNL scuola 2016-2018: per quanto non espressamente previsto dal suddetto CCNL, continuano a trovare applicazione le disposizioni contrattuali dei CCNL dei precedenti comparti di contrattazione e le specifiche norme di settore. Ne consegue che non essendoci le specifiche norme riguardanti i permessi retribuiti, restano in pieno vigore le norme previste dall’art.15 del CCNL scuola 2006/2009.

Permessi per lutto: quando posso usufruire dei tre giorni?

Prima di tutto bisogna affermare che i lavoratori della scuola hanno diritto a tre giorni di permesso per lutto in caso di perdita:

– del coniuge;

– di parenti di primo grado (genitori e figli)

– parenti di secondo grado (nonni, fratelli e nipoti)

– affini di primo grado (suoceri, nuore e generi)

– soggetto componente la famiglia anagrafica o di convivente stabile

Permessi per lutto: spettano tre giorni per ogni singolo lutto

Inoltre, bisogna chiarire un aspetto tutt’altro che secondario, ovvero che il diritto ai tre giorni si riferisce ad ogni singolo evento luttuoso che dovesse avvenire nel corso dell’anno scolastico.
Nella pratica ciò si traduce nel fatto che, se sfortunatamente il lavoratore dovesse subire più perdite nello stesso anno scolastico, ogni lutto varrà al dipendente tre giorni di permesso. Tali giorni, possono essere fruiti anche in modo non continuativo.

Sul tema permessi retribuiti scuola per lutto l’ARAN ha affermato che: “l’espressione “evento o occasione” deve intendersi come la causa che fa sorgere il diritto del dipendente e non il “dies a quo” dello stesso. Quest’ultimo si affida ad evidenti ragioni di buon senso da riferire, comunque, alla volontà dell’interessato che, per motivi organizzativi che attengono alla sfera di personali decisioni, potrà differirne la fruizione in un periodo di tempo ragionevolmente congruo rispetto all’evento”.