Nei giorni scorsi abbiamo pubblicato una intervista al segretario nazionale di Flc-Cgil per conoscere il punto di vista sindacale sul tema dell’aumento del contenzioso nella scuola.
Comprensibili le motivazioni politico-sindacali addotte, ma la questione è un po’ più ampia.
Il fatto è che a partire soprattutto dall’entrata di vigore de DL 150/2009 sono state scaricate sulle singole istituzioni scolastiche responsabilità e incombenze alle quali gli uffici e i dirigenti non erano abituati. Nè- per quanto se ne sa – l’Amministrazione scolastica ha provveduto in questi anni a provveduto a organizzare iniziative di formazione e aggiornamento.
Un esempio su tutti è quello relativo alla gestione del contenzioso disciplinare nei confronti del personale che richiede non solo un notevole equilibrio nella gestione dei singoli casi ma anche una grande conoscenza delle procedure.
Per esempio pochi sanno che portare a conoscenza di tutto il personale (compreso quello assunto a tempo determinato) il codice disciplinare è un atto essenziale: in diverse circostanza – infatti – i giudici del lavoro hanno ritenuto illegittima la sanzione finale solo perchè il codice non era stato consegnato al personale o quanto meno affisso all’albo (con contestuale comunicazione di tale adempimento a tutto il personale).
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In questi anni i giudici del lavoro sono intervenuti anche a puntualizzare un altro dato importante: il provvedimento disciplinare è un procedimento amministrativo a tutti gli effetti e laddove uno degli elementi di cui è fomato non sia regolare, l’intero procedimento può risultare nullo.
Le fasi del procedimento devono essere rispettate e non si possono fare deroghe ai tempi.
Gli addebiti, per esempio, vanno contestati in forma scritta e puntuale: spesso i giudici hanno annullato procedimenti perchè le contestazioni erano generiche e non precise (non vale contestare “ritardi abituali” ma bisogna elencare puntualmente e circostanze in cui i ritardi si sono verificati).
E poi ci sono i tempi da rispettare (una mancanza non può essere contestata due mesi dopo rispetto al suo accadimento) e le diverse fasi (contestazione, esame delle controdeduzioni del dipendente, audizione a difesa con la possibilità per l’incolpato di presentarsi accompagnato da un rappresentante sindacale o legale, erogazione della sanzione finale).
Senza dimenticare mai la precisione quasi maniacale della forma: gli atti, per esempio, devono sempre esplicitare tempi e modalità di impugnativa.
Basta un errore minimo in un passaggio per aprire le porte del contenzioso.
E’ anche questo un elemento che spiega la situazione attuale.
