Parità di genere nelle retribuzioni, per la scuola la toppa rischia di essere peggiore del buco?

L’applicazione in Italia della Direttiva europea (UE) 2023/970 sulla parità di retribuzione tra uomini e donne nel mondo del lavoro – attraverso lo schema di decreto legislativo approvata il 5 febbraio 2025 dal Consiglio dei Ministri, illustrato nella puntata precedente – solleva non pochi dubbi e criticità operative in quanto apre a scenari, che seppur legittimi negli obiettivi della parità retributiva, non del tutto prevedibili sulla operatività e logistica delle relazioni.

Oltretutto, in ambito scolastico, in un momento in cui alcuni obblighi sulla trasparenza retributiva (criteri di attribuzione dei compensi, degli incarichi, criteri per l’autorizzazione dello straordinario, partecipazione a gruppi di lavoro ed assegnazione funzioni organizzative e didattiche, compensi accessori, funzioni strumentali, fondi del FMOF, FIS, PNRR e progetti vari, etc.) sono già previsti e, considerata l’esperienza diretta, sono già agiti dal personale delle scuole. È da considerare inoltre che la diffusione dello scarto retributivo non è così marcato come per il settore privato. Pertanto è reale il timore che ulteriori “obblighi burocratici” (definiti anche “molestie burocratiche” dagli addetti ai lavori) si profilano già all’orizzonte senza che questi abbiano una reale ricaduta né sulla struttura delle retribuzioni degli operatori scolastici né sull’efficienza ed efficacia della struttura, sull’organizzazione ed amministrativa scolastica.

Fra le criticità che si potranno riscontrare certamente c’è l’applicazione della privacy (art. 12 della Direttiva). Di fronte alle legittime richieste potrà avere, come già successo negli anni per richieste similari, risvolti dialettici che apriranno nuovi contenziosi. Infatti la privacy, garantita dalla stessa Direttiva, è prevista anche nella tutela per la giustizia retributiva. Per raggiungere l’obiettivo della ricerca, sempre difficile, dell’equilibrio tra i diritti dei vari soggetti coinvolti.

Infatti i diritti della Privacy previsti dalla norma europea (GDPR) prevedono che: 

• I dati vengano forniti in forma aggregata: Le informazioni fornite dovranno riferirsi alla media della categoria non consentendo l’identificazione dei singoli colleghi (es. non si vedrà la busta paga di X).
• Limitazione nell’uso dei dati ricevuti: essi potranno essere utilizzati solamente per la verifica del diritto alla parità retributiva e non per altri scopi.
• Dovranno essere sempre garantiti dati dell’identità: Gli Stati membri possono stabilire per norma il limite di accesso ai dati identificabili solo a organismi delegati, quali gli ispettorati o solo in fase giudiziale. 
• Si dovrà garantire il bilanciamento di trasparenza con il diritto alla riservatezza dei dipendenti, agendo sempre nel rispetto di criteri oggettivi e neutri. 

Pertanto in caso di violazioni delle disposizioni previste dalle norme sulla privacy, durante l’applicazione della trasparenza, il Garante per la protezione dei dati personali può intervenire con sanzioni amministrative.

Anche con riferimento all’articolo 9, alcune preoccupazioni ci sembrano legittime. Infatti in tale articolo è previsto l’obbligo del datore di lavoro d consultare i rappresentanti dei lavoratori per verificare l’esattezza delle “informazioni utilizzate nei calcoli” del divario retributivo. Informazioni che successivamente dovranno essere comunicate all’Organismo di Monitoraggio previsto dalla stessa Direttiva. Per ciò l’Articolo 10 riconosce il diritto dei rappresentanti dei lavoratori ad effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con il datore di lavoro quando viene identificato un divario retributivo superiore al 5%.

Ma anche per tali motivi, nonostante il coinvolgimento già operato dalle scuole con le RSU e rappresentanti sindacali all’atto della contrattazione di Istituto, scorgiamo comunque il rischio che ciò creerà ulteriore motivo del “contendere”, soprattutto qualora le “parti negoziali” non dovessero assumere atteggiamenti responsabili e di “alto livello” nelle relazioni sindacali.

Saranno ulteriori adempimenti burocratici che condurranno all’innalzamento dello stress-lavoro correlato? Vedremo! È bene comunque ricordarci che la differenziazione delle retribuzioni non è soltanto un problema di giustizia ed equità economica, ma rappresenta un limite sia alla crescita del PIL dei Paesi che al loro contestuale sviluppo sociale. Come sempre ci si augura che il MIM, oltre alle disposizioni normative trasmetterà i decreti applicativi e, sarebbe anche auspicabile, delle linee guida per fornire indirizzi e metodologie applicative comuni per tutti gli istituti scolastici.

3. Fine.